효과적인 인력 선정 방법

가장 중요한 인사 기술 중 하나인사 선택입니다. 이데올로기 적 동기가 포스트에 임명하는데 충분히 긴 시간 동안 우선권을 가진다면, 현대 사회에서 그들의 직업적 자질에 대한 직원들의 모집이 주된 임무이다. 최신 인력 선정 방법을 통해이 프로세스를보다 효과적으로 수행 할 수 있습니다.

후보자의 입학 절차는하나 이상의 인터뷰. 이력서에 익숙해 진 사람과의 초기 대화는 그 사람의 직업적, 개인적 특성에 대한 완전한 그림을 제공하지 않습니다. 따라서 일부 조직에서는 심리 테스트를 기반으로 한 인사 선택 방법이 적용됩니다. 그에게 감사를 드리고 정상적인 대화에서 발견하지 못하는 것을 발견 할 수 있습니다. 예를 들어, 어려운 순간에 사람이 실패하지 않고, 필요한 경우 단조로운 작업을 수행 할 수 있는지, 다툼의 근원이 있는지 여부 ... 사용되는 방법에 따라 안정성 테스트는 20 ~ 80 %로 다양합니다. 예를 들어 "Accent 2-90"은 90 개의 질문으로 구성된 테스트로 개인의 잠재력을 평가하고 극한 상황에서 어떻게 행동 할 수 있는지를 보여줍니다. 또한, 그것은 정신 병리의 증상을 드러냅니다. 그러나 설문지를 사용할 때 응시자가 원하는 응답을 미리 볼 수있는 기회가있는 경우 투영 기술을 사용하는 직원 선택 방법이 테스트의 신뢰성을 높입니다. 예를 들어, 대기업에서 Sondi 테스트는 유전형으로 전파되는 장애를 탐지하고 사람에 대해 많은 추가 정보를 학습하며 사람 유형과 선택한 직위 간의 관계를 수립하는 데 자주 사용됩니다.

혁신적인 인력 선정 방법이 될 수 있습니다.공개 모집에 의해 대표된다. 이 기술은 비디오 인터뷰 및 비즈니스 게임의 사용을 기반으로합니다. 회사의 HR 관리자가 가장 자주 사용하고 모든 후보자를 감독 직책으로 볼 수있는 기회를 제공합니다.

회사 대표는 회원들이 어떻게 행동하는지 살펴 봅니다.그룹을 구성 할 수 있으며 개인적인 경험이나 직감을 기반으로 실제로 "자신의"인물을 선택할 수 있습니다. 이 방법은 각 후보와의 대화에 훨씬 더 많은 시간이 걸리기 때문에 시간을 절약합니다. 테이프에 기록 된 응시자와의 인터뷰를 보면서 효과적인 직원 모집 방법을 나타냅니다. 사람이 카메라 렌즈 앞에서 완전히 열릴 수 있기 때문입니다.

일부 임원은 기업 선호예를 들어, 스트레스 인터뷰와 같은 인원 선택의 다소 일반적인 방법을 사용합니다. 그것의 도움으로 당신은 후보자들의 꽤 완벽한 그림을 만들 수 있습니다. 스트레스가 많은 인터뷰의 주된 원칙은 후보자의 도발입니다. 이를 위해 충격적이고 부적절한 질문을 사용하여 후보자에 대한 경멸적인 태도를 보여줍니다. 우선,이 상황에서 사람이 어떻게 행동하는지 볼 수 있습니다. 그러한 대화의 주된 목적은 때때로 거짓말을하는 사람을 잡으려는 욕망입니다. 이 기술을 사용하는 직원의 검색 및 선택은 리더십 직책의 후보자와 나중에 사람들과 함께 일하는 직원의 퇴직에 가장 자주 사용됩니다.

따라서 직원 선정은 매우 어렵습니다.책임있는 프로세스는 조직 전체가 얼마나 효과적으로 작동하는지에 달려 있습니다. 동시에 주요 목표는 회사에 적합하지 않은 직원을 가려내는 것입니다.

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